“亮点”之一：约定“试用期”的限制。

　　《草案》第13条规定劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。现行《劳动法》规定就是试用期的上限是6个月，但没有规定约定试用期的条件和明确试用期的性质。以至于《劳动法》实施这十多年当中，试用期条款是损害劳动者权益一个比较突出的条款。由于试用期可以相对减轻用人单位的责任，用人单位常以试用期为名使劳动者的权利化为乌有，如同工不同酬、不参加社会保险，把试用期排除在劳动合同有效期之外、试用期过了仍不签劳动合同、重复约定试用期等。《草案》限定了试用期的约定条件，明确了试用期间劳动者享有全部的劳动权利。试用期仅仅是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

　　“亮点”之二：劳动合同终止的经济补偿。

　　劳动合同短期化现象令人忧虑地普遍存在。这在总体上是对劳动者是不利的，因为绝大多数的劳动者是需要工作稳定的。而用人单位通过劳动合同短期化能规避一项重要的法律责任，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。根据《劳动法》的规定，劳动合同到期是没有经济补偿的。而法律又难于以劳动合同的最低期限的形式求限定用人单位，因为有的工作岗位并不需要那么长时间的劳动。如果规定最低的期限，很多的岗位没法签订劳动合同，法律的规定就有可能成为使用劳动者却不签订劳动合同的依据，进而繁演出更为短期的劳动关系。所以，我们只能在立法上设定如果频繁使用短期合同，就以法律责任的形式加大用人单位的用工成本，即合同到期终止也要给劳动者支付经济补偿金。《草案》
　　第37和39条规定“劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现”，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。这里规定雇佣的时间越长，终止补偿金就按反比例降低，目的就在于保护劳动者，鼓励用人单位多用人，长期使用这个人。因为，因为对劳动者而言，保有工作是更为重要的。

　　“亮点”之三：劳动力派遣的连带责任。

　　劳动力派遣以其灵活、低成本及用工风险转移等特点广为用人单位所追捧，但对劳动者而言则呈现出职业稳定性差、身份歧视现象严重和劳动风险自担等弊端。名目不同的派遣其共同点都是即劳动力的雇用与劳动力的使用相分离，劳动关系的实质与劳动关系的形式相分离，且劳务派遣都是以赢利为目的，必然用工成本转移为代偿。于是，实际用人单位转移了不应转移的劳动风险，劳动力派遣单位赚取了不该赚取的经营利润，劳动者实际承担了本不应当承担的劳动风险，相关的劳动权益更加容易受到侵犯。为此，法律通常采用包括期限在内的多种限制性规定，对于建筑业等高危行业则禁止采用派遣劳动的方式。《草案》第12条规定劳动力派遣单位的最低注册资本额和在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。 劳动力派遣单位应当与接受单位约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。第59条规定劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。这些规定对于制止用人单位不实际承担用工责任、劳动力派遣单位实际承担不了用工责任都具有实质性的意义和积极的法律效果。

　　“亮点”之四：用人单位的缔约责任和后合同义务。

　　我国的劳动合同制在法律上最早表述于1986年7月国务院的《国有企业实行劳动合同制暂行规定》。1994年7月《劳动法》第16条不仅明确规定了劳动合同的含义与性质，而且强调“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但时至今日，现实生活中劳动合同的签订率仍然低至令人汗颜。从表面上看，不签订劳动合同双方都有过错，因为有劳动关系无劳动合同对双方当事人都是不利的；但实际上受伤害的主要还是劳动者，劳动合同签订与否的抉择权也主要掌控于用人单位。为了强化用人单位在劳动合同签订中的法律责任，《草案》第8条规定了用人单位的告知义务，要求其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。第10条规定了由用人劳动提供合同文本的义务。当出现双方已存在劳动关系，但却没有以书面形式订立的劳动合同时，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。

　　劳动关系终结后，用人单位不时地扣押劳动者的档案或者其他证明文件。用人单位的这类行为违反了其在劳动关系终结时对劳动者应尽义务的法定规则。因为在劳动关系终结后，雇主对劳动者承担后合同义务常被称之为“提供经济地位向上机会之义务”，雇主仍应为一定行为使劳动者能改善其情况，例如在雇员最终离开企业前有权要求交付工作证明文件。《草案》第43条规定用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。这不仅明确了相关法定义务的归属，而且也为解决目前尚无法可依的此类纠纷提供了法律依据。（中国人民大学劳动法和社会保障法研究所副所长黎建飞教授）